Bekendtgørelse om lønpolitik og aflønning i Lønmodtagernes Dyrtidsfond

I medfør af § 4 c, stk. 2, § 5 e og § 14 a, stk. 2, i lov om Lønmodtagernes Dyrtidsfond, jf. lovbekendtgørelse nr. 1109 af 9. oktober 2014, og efter forhandling med beskæftigelsesministeren fastsættes:

Anvendelsesområde og definitioner

§ 1. Bekendtgørelsen fastsætter regler om lønpolitik og aflønning af bestyrelsen, direktionen og andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på Lønmodtagernes Dyrtidsfonds risikoprofil, jf. § 2.

Stk. 2. Bekendtgørelsens § 5 og § 11 finder anvendelse på aflønning af ansatte, der udfører arbejde i forbindelse med kontrolfunktioner.

§ 2. Bestyrelsen skal under hensyntagen til Lønmodtagernes Dyrtidsfonds størrelse og organisation samt omfanget og kompleksiteten af organisationens aktiviteter identificere andre ansatte, hvis aktiviteter har en væsentlig indflydelse på organisationens risikoprofil.

Stk. 2. Ansatte i organisationen, der er identificeret som nøglepersoner i medfør af 4 a, stk. 4, i lov om Lønmodtagernes Dyrtidsfond, er ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på organisationens risikoprofil.

Stk. 3. Andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på organisationens risikoprofil, er som udgangspunkt

1) lederen af en kontrolfunktion,

2) den eventuelle interne revisionschef, og

3) lederen af investeringsområdet.

Stk. 4. Andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på organisationens risikoprofil, er som udgangspunkt endvidere ansatte, der opfylder et eller flere af følgende kriterier, medmindre den ansatte efter en konkret vurdering ikke har væsentlig indflydelse på risikoprofilen:

1) Den ansatte blev tildelt en samlet aflønning svarende til 500.000 euro eller derover i det foregående regnskabsår.

2) Den ansatte er blandt de 0,3 pct. af organisationens ansatte, oprundet til nærmeste hele tal, der blev tildelt den højeste samlede aflønning i det foregående regnskabsår.

§ 3. Ved variable løndele forstås aflønningsordninger, hvor den endelige aflønning ikke er kendt på forhånd.

§ 4. Bekendtgørelsen finder ikke anvendelse på forhold omfattet af en kollektiv overenskomst.

Lønpolitik

§ 5. Bestyrelsen skal under hensyntagen til Lønmodtagernes Dyrtidsfonds størrelse og organisation samt omfanget og kompleksiteten af organisationens aktiviteter fastlægge en lønpolitik, herunder pensionspolitik, retningslinjer for tildeling af variable løndele, fratrædelsesgodtgørelser og identifikation af andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på organisationens risikoprofil. Bestyrelsen har ansvaret for lønpolitikkens gennemførelse.

Stk. 2. Lønpolitikken skal finde anvendelse på organisationen som helhed og indeholde specifikke ordninger, som tager højde for opgaver og resultater for medlemmer af bestyrelsen og direktionen samt andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på organisationens risikoprofil.

§ 6. Bestyrelsens gennemgang af lønpolitikken skal ske med regelmæssige mellemrum og mindst én gang om året med henblik på at tilpasse lønpolitikken til Lønmodtagernes Dyrtidsfonds udvikling.

Stk. 2. Organisationens bestyrelse skal godkende lønpolitikken, herunder retningslinjer for tildeling af variabel løn samt retningslinjer for fratrædelsesgodtgørelser.

§ 7. Bestyrelsen skal som led i tilsynet med lønpolitikken sørge for, at der mindst én gang om året foretages en kontrol af, om lønpolitikken overholdes. Bestyrelsen skal fastlægge retningslinjerne for kontrollen, og resultatet heraf skal rapporteres til bestyrelsen.

Stk. 2. Bestyrelsen fører kontrol med aflønning af ledelsen af den del af organisationen, der forestår kontrol af overholdelse af grænser for risikotagning samt ledelsen af den del af organisationen, der i øvrigt forestår kontrol og revision, herunder ledelsen af compliancefunktionen og en eventuel intern auditfunktion. Har organisationen nedsat et aflønningsudvalg i medfør af § 17, skal udvalget varetage denne kontrol.

§ 8. Lønmodtagernes Dyrtidsfond skal sikre, at ansatte, der medvirker til udarbejdelse af lønpolitikken og kontrol med overholdelse heraf, er i besiddelse af den nødvendige sagkundskab. Lønmodtagernes Dyrtidsfond skal endvidere under hensyntagen til organisationens størrelse, interne organisation samt omfanget og kompleksiteten organisationens aktiviteter sikre, at ansatte, der fører kontrol med overholdelse af lønpolitikken er uafhængige af de afdelinger, som de fører kontrol med.

§ 9. Lønmodtagernes Dyrtidsfonds lønpolitik og -praksis skal, under hensyntagen til organisationens størrelse og organisation samt omfanget og kompleksiteten af organisationens aktiviteter, udformes, gennemføres og opretholdes i overensstemmelse med §§ 10-16 samt

1) være i overensstemmelse med og fremme en sund og effektiv risikostyring, jf. § 4 c, stk. 1, nr. 9, i lov om Lønmodtagernes Dyrtidsfond, og må ikke tilskynde til risikotagning, som overstiger organisationens risikotolerancegrænser,

2) være i overensstemmelse med organisationens forretnings- og risikostyringsstrategi, risikoprofil, værdier, langsigtede mål og risikostyringspraksis og resultater som helhed, herunder organisationens forretningsmodel,

3) harmonere med principperne om beskyttelse af medlemmer i forbindelse med udførelsen af organisationens virksomhed og indeholde foranstaltninger, der kan afværge interessekonflikter,

4) sikre, at den samlede variable løn, som organisationen forpligter sig til at udbetale, er i overensstemmelse med medlemmernes interesser, og

5) hvis relevant skelne mellem kriterier for fastsættelse af faste løndele, der primært bør afspejle relevant erhvervserfaring og organisatorisk ansvar, og kriterier for fastsættelse af variable løndele, som bør afspejle vedvarende og risikojusterede resultater samt resultater udover, hvad der kan forventes i forhold til den ansattes relevante erhvervserfaring og organisatoriske ansvar.

Stk. 2. Bestyrelsen eller direktionen kan beslutte, at der kan undtages fra kravene i § 10, stk. 1, nr. 4, i tilfælde, hvor den optjente variable løn udgør maksimalt 100.000 kr. om året, hvis bestyrelsen eller direktionen vurderer, at undtagelsen er forsvarlig. Organisationen skal på anmodning fra Finanstilsynet godtgøre, hvilke hensyn der er lagt til grund for at undtage den variable løndel fra kravet i § 10, stk. 1, nr. 4, samt forsvarligheden heraf, jf. 1. pkt.

Variabel løn

§ 10. Tildeler Lønmodtagernes Dyrtidsfond bestyrelsen, direktionen eller andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på organisationens risikoprofil, jf. § 2, variabel løn, jf. § 3, skal organisationens lønpolitik sikre en passende balance mellem faste og variable løndele, herunder sikre

1) at de variable løndele til et medlem af bestyrelsen eller direktionen på tidspunktet for beregningen af den variable løndel højst udgøre 50 pct. af henholdsvis honoraret og den faste grundløn inklusive pension,

2) at de variable løndele til andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på risikoprofilen, på tidspunktet for beregningen af den variable løndel højst udgøre 100 pct. af den faste grundløn, inklusive pension. Bestyrelsen kan dog beslutte, at de variable løndele kan udgøre op til 200 pct. af den faste grundløn inklusive pension, forudsat at følgende krav opfyldes:

a) Direktionen skal senest ved indkaldelse til bestyrelsesmøde orientere bestyrelsen om, at der ønskes stillingtagen til benyttelse af et højere maksimalt loft.

b) Bestyrelsen skal tage beslutningen om benyttelse af et højere maksimalt loft på baggrund af en detaljeret anbefaling fra direktionen, der begrunder indstillingen herom, herunder antallet af berørte ansatte, disses arbejdsområder, det nye foreslåede maksimale loft samt den forventede indvirkning på organisationens mulighed for at varetage medlemmernes interesser. Bestyrelsen skal modtage anbefalingen senest samtidig med indkaldelsen til det møde, hvor beslutningen om forhøjelse af loftet skal træffes.

c) Direktionen skal senest samtidig med formidling af anbefalingen til bestyrelsen, jf. litra b, informere Finanstilsynet om anbefalingen, herunder det foreslåede maksimale loft og begrundelserne for indstillingen. Direktionen skal på anmodning fra Finanstilsynet kunne godtgøre, at det foreslåede højere maksimale loft ikke er i strid med loven og bekendtgørelser i medfør heraf.

d) Direktionen skal senest 8 dage efter bestyrelsesmødet informere Finanstilsynet om bestyrelsens beslutning, herunder om størrelsen på et eventuelt besluttet højere loft.

3) at den faste løndel udgør en tilstrækkelig høj andel af den samlede løn, der er tilstrækkelig høj til, at de ansatte ikke bliver for afhængige af de variable løndele, samt at organisationen kan føre en fleksibel bonuspolitik,

4) at organisationens udbetaling af mindst 40 pct. af en variabel løndel, ved større beløb mindst 60 pct., sker over en periode på mindst tre år, med påbegyndelse et år efter beregningstidspunktet, dog for bestyrelsen og direktionen mindst fire år, med en ligelig fordeling over årene eller med en voksende andel i slutningen af perioden, og

5) at organisationens udbetaling af en variabel løndel er betinget af, at den pågældende ikke har deltaget i eller været ansvarlig for en adfærd, der har resulteret i betydelige tab for organisationen, eller ikke har efterlevet passende krav til egnethed og hæderlighed, samt betinget af at organisationen på tidspunktet for udbetaling af den variable løndel ikke kan varetage medlemmernes interesser.

Stk. 2. Den passende balance mellem faste og variable løndele i stk. 1 kan variere afhængigt af modtagerens funktion og organisationens forhold i øvrigt. Andelen af den udskudte variable løndel og udskydelsesperiodens længde, jf. stk. 1, nr. 4, skal fastlægges under hensyntagen til organisationens virksomhed og de pågældende ansattes aktiviteter.

Stk. 3. Organisationen skal sikre sig, at personerne nævnt i § 2, stk. 1, som modtager variabel løn, skal tilbagebetale den variable løn helt eller delvist, hvis den variable løn er udbetalt på grundlag af oplysninger om resultater, som kan dokumenteres at være fejlagtige, og at modtageren er i ond tro.

§ 11. En variabel løndel, der er resultatafhængig, skal fastsættes på grundlag af en vurdering af den enkelte modtagers resultater, resultaterne i dennes afdeling og Lønmodtagernes Dyrtidsfonds resultater.

Stk. 2. Vurderingen af resultaterne efter stk. 1 skal ses i forhold til konjunktursituationen og foretages inden for en flerårig ramme for at sikre, at vurderingen tager højde for resultaterne set over en længere periode.

Stk. 3. Den resultatmåling, der lægges til grund for den variable løndel efter stk. 1, skal afspejle de nuværende og fremtidige risici, der knytter sig til de pågældende resultater samt likviditet, der er påkrævet for at opnå resultaterne.

Stk. 4. Ved vurderingen af den enkelte ansattes resultater efter stk. 1, skal der tages hensyn til både økonomiske og ikke-økonomiske kriterier. Ved ikke-økonomiske kriterier forstås bl.a. overholdelse af interne regler og procedurer samt overholdelse af organisationens retningslinjer og forretningsgange i forhold til medlemmerne.

Aflønning af ansatte i særlige funktioner

§ 12. I de tilfælde, hvor Lønmodtagernes Dyrtidsfonds aflønning af en ansat, der udfører arbejde i forbindelse med kontrolfunktioner, indeholder en variabel løndel, må den variable løndel ikke være afhængig af resultatet i den afdeling, som den ansatte fører kontrol med.

Særlige godtgørelser

§ 13. § 10 finder ikke anvendelse på aftaler om fratrædelsesgodtgørelse, der opfylder følgende betingelser:

1) Aftalen om fratrædelsesgodtgørelse er indgået i forbindelse med besættelse af stillingen.

2) Den aftalte fratrædelsesgodtgørelse er ikke afhængig af resultater opnået ved varetagelse af stillingen.

3) Den aftalte fratrædelsesgodtgørelse må på tidspunktet for fratrædelse maksimalt udgøre en værdi svarende til de sidste to års samlede vederlag inklusive pension.

Stk. 2. § 10 finder ikke anvendelse på aftaler om fratrædelsesgodtgørelser, der indgås i forbindelse med fratrædelse, for den del af fratrædelsesgodtgørelsen, der ikke overstiger en værdi svarende til et års samlet vederlag inklusive pension.

Stk. 3. Fratrædelsesgodtgørelser, der ikke er omfattet af stk. 1 og 2, skal afspejle de resultater, der er opnået ved varetagelse af stillingen over en periode.

Stk. 4. Fratrædelsesgodtgørelser må ikke belønne manglende resultater eller forseelser.

Stk. 5. Fratrædelsesgodtgørelser, der kan udledes af lov, indgår ikke i opgørelsen i stk. 1, nr. 3, eller stk. 2.

Stk. 6. § 10 finder ikke anvendelse på aftaler om fratrædelsesgodtgørelser, der kan udledes af lov.

§ 14. Reglerne i § 10 finder ikke anvendelse på aftaler om nyansættelsesgodtgørelser, der opfylder følgende betingelser:

1) Aftalen om nyansættelsesgodtgørelse er indgået i forbindelse med besættelse af stillingen.

2) Den aftalte nyansættelsesgodtgørelse er begrænset til det første ansættelsesår.

3) Lønmodtagernes Dyrtidsfond er i stand til at varetage medlemmernes interesser på tidspunktet for tildelingen af nyansættelsesgodtgørelsen.

§ 15. Lønpakker knyttet til kompensation eller frikøb fra andre kontrakter i forbindelse med tidligere beskæftigelse skal være tilpasset Lønmodtagernes Dyrtidsfonds interesser på længere sigt, herunder kravene til udbetaling af variabel løn i § 10.

Information til ansatte

§ 16. Lønpolitikken skal formidles til alle ansatte i Lønmodtagernes Dyrtidsfond.

Aflønningsudvalg

§ 17. Lønmodtagernes Dyrtidsfond kan nedsætte et aflønningsudvalg.

Stk. 2. Formanden samt medlemmerne af aflønningsudvalget skal være medlem af bestyrelsen. Aflønningsudvalget skal sammensættes således, at medlemmerne tilsammen har den fornødne viden og de fornødne kvalifikationer og kompetencer til at forstå og overvåge organisationens lønpolitik og -praksis, risikostyring og kontrolaktiviteter, navnlig for så vidt angår tilpasning af aflønningsstrukturen til risikoprofilen og forvaltning af kapital og likviditet, og er i stand til at foretage en kvalificeret og uafhængig vurdering af, om organisationens aflønning, herunder lønpolitik og tilhørende forretningsgange, er i overensstemmelse med § 4 c, stk. 1, nr. 9, i lov om Lønmodtagernes Dyrtidsfond, samt bestemmelserne i denne bekendtgørelse.

Stk. 3. Aflønningsudvalget kan forestå det forberedende arbejde for bestyrelsens beslutninger vedrørende aflønning, herunder lønpolitik og andre beslutninger herom, som kan have indflydelse på organisationens risikostyring, og i den forbindelse forestå følgende:

1) Aflønningsudvalget kan rådgive bestyrelsen om udformning af lønpolitikken, bistå bestyrelsen med at påse overholdelsen af lønpolitikken i praksis, og vurdere, om lønpolitikken er opdateret, herunder hvis nødvendigt komme med forslag til opdateringer af lønpolitikken.

2) Aflønningsudvalget kan sikre, at oplysningerne forelagt for bestyrelsen om organisationens lønpolitik og -praksis samt oplysningerne efter § 10, stk. 1, nr. 2, litra a-b, er tilstrækkelige.

3) Aflønningsudvalget kan vurdere, om organisationens processer og systemer er tilstrækkelige og tager højde for organisationens risici, herunder risici forbundet med forvaltning af kapital og likviditet, i forhold til aflønningsstrukturen samt sikre, at organisationens lønpolitik og -praksis er i overensstemmelse med og fremmer en sund og effektiv risikostyring og er i overensstemmelse med organisationens forretningsstrategi, målsætninger, værdier og langsigtede interesser.

4) Aflønningsudvalget kan vurdere organisationens og forretningsenhedernes samlede resultater og sikre, at direktionen har evalueret de resultatkriterier, der har dannet grundlag for beregningen af variabel løn til andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på organisationens risikoprofil, jf. § 10, stk. 1, nr. 5.

5) Aflønningsudvalget kan kontrollere udvalgte evalueringer foretaget af direktionen, jf. nr. 4, for at teste om betingelserne i § 10, stk. 1, nr. 5, er opfyldt.

6) Aflønningsudvalget kan sikre, at de uafhængige kontrolfunktioner og andre relevante funktioner inddrages i det omfang, det er nødvendigt for gennemførelsen af opgaverne i nr. 1-5, og i det omfang det er nødvendigt søge ekstern rådgivning.

Stk. 4. Aflønningsudvalget kan varetage andre opgaver vedrørende aflønning. Udvalget skal i det forberedende arbejde varetage organisationens langsigtede interesser, herunder også i forhold til investorer og offentlighedens interesse.

Redegørelse for aflønning

§ 18. Bestyrelsen skal en gang om året over for beskæftigelsesministeren redegøre for aflønningen af bestyrelsen. Redegørelsen skal indeholde oplysninger om aflønningen i det foregående regnskabsår og om den forventede aflønning i indeværende og det kommende regnskabsår.

Oplysnings- og indberetningspligt

§ 19. Lønmodtagernes Dyrtidsfond skal mindst én gang årligt offentliggøre følgende oplysninger vedrørende sin lønpolitik og -praksis for bestyrelsen, direktionen og andre ansatte, hvis aktiviteter har en væsentlig indflydelse på organisationens risikoprofil, jf. § 2:

1) Beslutningsprocessen i forbindelse med fastlæggelsen af lønpolitikken, samt antallet af møder, som afholdes af bestyrelsen, der fører tilsyn med aflønningen i løbet af regnskabsåret, herunder oplysninger om sammensætningen af og mandatet for et eventuelt aflønningsudvalg og om en eventuel ekstern ekspert, som er blevet konsulteret med henblik på fastlæggelsen af lønpolitikken, samt de relevante berørte parters rolle.

2) Sammenhængen mellem løn og resultater.

3) De væsentligste karakteristika ved aflønningssystemets opbygning, herunder oplysninger om, hvilke kriterier der lægges til grund for resultatmålinger og risikojusteringer, udskydelsespolitik og optjeningskriterier.

4) Forholdet mellem fast og variabel løn fastsat i henhold til § 10 i denne bekendtgørelse.

5) Hvilke resultatkriterier der lægges til grund for tildeling af rettigheder til variable lønkomponenter.

6) De vigtigste parametre og begrundelser for en eventuel ordning for variable komponenter og andre ikke-pekuniære fordele.

7) Samlede kvantitative oplysninger om aflønning opdelt efter forretningsområder.

8) Samlede kvantitative oplysninger om aflønning opdelt efter bestyrelsen, direktionen og andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på organisationens risikoprofil, med angivelse af følgende:

a) Lønsummen i regnskabsåret, fordelt på fast og variabel løn og antal modtagere.

b) Den variable løns størrelse og form fordelt på kontant udbetaling og ikke kontante fordele.

c) Størrelsen af den udestående udskudte aflønning fordelt på optjente og ikke-optjente andele.

d) Størrelsen af den udskudte aflønning, der er tildelt i løbet af regnskabsåret, udbetalt og reduceret gennem resultatjusteringer.

e) Nye nyansættelses- og fratrædelsesgodtgørelser, der er udbetalt i løbet af regnskabsåret og antallet af modtagere af sådanne udbetalinger.

f) Størrelsen af fratrædelsesgodtgørelser, der er tildelt i løbet af regnskabsåret, antallet af modtagere af sådanne tildelinger og det højeste beløb, der er tildelt til en enkelt person.

9) Antal personer, der aflønnes med 1 mio. euro eller derover pr. regnskabsår, opdelt i lønintervaller på 500.000 euro ved lønninger på mellem 1 mio. og 5. mio. euro og opdelt i lønintervaller på 1 mio. euro ved lønninger på 5 mio. euro og derover.

Stk. 2. Bestemmelsen i stk. 1, nr. 7, finder alene anvendelse i forhold til andre ansatte, hvis aktiviteter har en væsentlig indflydelse på organisationens risikoprofil, såfremt en offentliggørelse ikke indebærer, at den enkeltes individuelle løn herved oplyses.

Stk. 3. Bestemmelsen i stk. 1, nr. 8, litra e og f, finder alene anvendelse på godtgørelser, der ikke kan udledes af lov eller overenskomst.

Stk. 4. Organisationen kan under hensyntagen til dens størrelse, interne organisation, omfanget og kompleksiteten af dens aktiviteter, helt eller delvist undlade at offentliggøre en eller flere af oplysningerne nævnt i stk. 1.

Stk. 5. Organisationen skal senest den 1. maj hvert år indsende de oplysninger, som nævnt i stk. 1, nr. 7 og 8, til Finanstilsynet og samtidig hermed offentliggøre de oplysninger, som nævnt i stk. 1, på sin hjemmeside på et sted, hvor de naturligt hører hjemme. Hvis der sker offentliggørelse af oplysningerne til opfyldelse af regnskabskrav eller andre krav, anses oplysningspligten for overholdt herved. Hvis oplysningerne ikke er indeholdt i årsrapporten, skal organisationen i årsrapporten angive, hvor oplysningerne kan findes.

Stk. 6. Fjernelse af oplysningerne fra organisationens hjemmeside skal finde sted efter samme principper, som organisationen anvender for øvrige meddelelser.

Stk. 7. Kan organisationen efter stk. 5 undlade at indsende oplysninger, som nævnt i stk. 1, nr. 7 og 8, til Finanstilsynet, kan organisationen også undlade at offentliggøre de oplysninger, som er nævnt i stk. 1 på sin hjemmeside.

§ 20. Lønmodtagernes Dyrtidsfond skal senest 1. maj hvert år indberette antallet af personer til Finanstilsynet, der i det pågældende regnskabsår, som led i deres ansættelse eller hverv som direktionsmedlem eller bestyrelsesmedlem, har optjent en samlet årsløn inklusive pension, der overstiger et beløb svarende til 1 mio. euro, fordelt på lønrammer af beløb svarende til 1 mio. euro.

Stk. 2. Indberetningen til Finanstilsynet i medfør af stk. 1 skal omfatte oplysninger om antallet af personer fordelt på ansvars- og forretningsområder og størrelsen af den enkelte unavngivne persons samlede løn inklusive pension.

Straffebestemmelser

§ 21. Overtrædelse af § 2, stk. 1, § 5, stk. 1, § 8, § 9, stk. 2, 2. pkt., § 10, § 17, stk. 2, § 18, § 19, stk. 1 og stk. 5, 1. og 3. pkt., og § 20, straffes med bøde.

Stk. 2. Der kan pålægges selskaber m.v. (juridiske personer) strafansvar efter reglerne i straffelovens 5. kapitel.

Ikrafttræden

§ 22. Bekendtgørelsen træder i kraft den 1. januar 2019.

Stk. 2. For andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på organisationens risikoprofil, jf. § 2, kan en revideret lønpolitik anvendes, når denne er fastlagt af bestyrelsen, jf. § 5. Den reviderede lønpolitik skal senest godkendes af organisationens bestyrelse på det første ordinære møde i 2020.

Stk. 3. § 10 finder anvendelse på aftaler, der indgås eller genforhandles, forlænges eller fornyes efter bekendtgørelsens ikrafttræden for personer, som efter bekendtgørelsens ikrafttrædelsestidspunkt, skal identificeres som andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på organisationens risikoprofil, jf.§ 2.